Kategorie: Arbeitsrecht

Grundsätzlich bedarf eine Kündigung keiner Begründung. Ausnahmen ergeben sich, wenn der Arbeitgeber in der Regel mehr als 10 Beschäftigte hat und der Arbeitnehmer über sechs Monate angestellt ist. Eine Schwangere kann schon vor Ablauf dieser sechs Monate nicht ordentlich gekündigt werden. Hier besteht besonderer Kündigungsschutz aus dem Mutterschutzgesetz. Dieser Schutz erfasst auch Auszubildende oder geringfügig Beschäftigte. Allerdings nur, sofern die werdende Mutter den Arbeitgeber über die Schwangerschaft unverzüglich informiert.

Stellt die Kündigung einer Schwangeren eine Diskriminierung wegen des Geschlechts dar? Dies könnte dann zu einem Schadenersatzanspruch in Höhe von drei Monatsgehältern führen. Das Bundesarbeitsgericht musste entscheiden:

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zur Kündigung einer Schwangeren

Eine Mitarbeiterin wurde in der Probezeit gekündigt. Unter Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung machte sie geltend, bei Zugang der Kündigung schwanger gewesen zu sein. Sie forderte die Rücknahme der Kündigung und stieß damit beim ungläubigen Chef auf Ablehnung. Von dessen späterem Einlenken nach Bestätigung ihrer Schwangerschaft durch den Betriebsarzt unbeeindruckt, verlangte die Klägerin nun Schadensersatz und stieß erneut auf Ablehnung – diesmal auch vor dem Bundesarbeitsgericht.
Das Gericht begründet so: Wird einer Arbeitnehmerin gekündigt und hat der Arbeitgeber keine Kenntnis von der Schwangerschaft, so sei weder die Kündigung selbst noch ein „Festhalten“ an der Kündigung Indiz für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts.

Ein erträgliches Ärgernis für die Klägerin. Denn bei Anwendbarkeit des Mutterschutzgesetzes sind nicht nur der zugegangene, sondern auch alle weiteren Kündigungsversuche bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unwirksam. Eine Probezeit wird durch eine Schwangerschaft faktisch verkürzt. Spätestens ein halbes Jahr nach Beginn des Arbeitsverhältnisses greift dann das Kündigungsschutzgesetz und die Kündigung bedarf eines Grundes.

Weihnachten im Arbeitsrecht

Heiligabend ist ein Feiertag!

Richtig ist das nur, wenn der 24.12. auf einen Sonntag fällt. Andernfalls handelt es sich, wie bei Silvester, um einen gewöhnlichen Arbeitstag, an dem auch Nachmittags gearbeitet wird. Oft sorgen tarifliche Regelungen dafür, dass die Tage als arbeitsfrei gelten. Unabhängig davon gestatten viele Arbeitgeber ihren Angestellten an beiden Tagen zu Hause bleiben, ohne dies als Urlaub zu werten.

Geschenke auf Weihnachtsfeiern sind für alle!

Schön wärs. In einem am 09.10.2013 vom Arbeitsgericht Köln entschiedenen Fall, belohnte der Chef einer 100-köpfigen Handelsgesellschaft Teilnehmer an der Weihnachtsfeier für ihr Kommen. Zum Dank verteilte er iPad minis im Wert von ca. 400 Euro. Der Kläger, ein zuhause gebliebener Angestellter, verlangte Gleichbehandlung. Schließlich sei die Geschenkaktion nicht angekündigt gewesen und er selbst war krankgeschrieben. Dem erteilte das Gericht eine klare Absage. Überraschungen des Arbeitgebers für freiwilliges Engagement seien nicht mit einer Vergütung für geleistete Arbeit zu vergleichen. Vielmehr handele es sich um eine Zuwendung eigener Art. Der Arbeitgeber sei auch berechtigt, die Mitarbeiter unterschiedlich zu behandeln, wenn er damit das Ziel verfolgt, die Betriebsfeiern attraktiver zu gestalten und zur Teilnahme zu motivieren.

Aber Weihnachtsgeld kriegt jeder. Oder?

Nein. Es handelt sich um eine freiwillige Prämie. Das 13.Monatsgehalt dient – je nach Gestaltung – dazu die Treue des Arbeitnehmers am Ende des Jahres zu belohnen. Ein Arbeitnehmer, der vorher kündigt oder seine Anstellung verliert, kann leer ausgehen. Abweichungen ergeben sich nur, wenn im Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im individuellen Arbeitsvertrag eine anteilige Zahlung auch bei früherem Ausscheiden vorgesehen ist. Dasselbe kann sich aus der sogenannten betrieblichen Übung ergeben, wenn ohne Ausschlussklausel drei Jahre in Folge anteilig stets auch an ausscheidende Arbeitnehmer gezahlt wurde.

Wenigstens kriegen Eltern zwischen Weihnachten und Neujahr immer Urlaub.

Nur, wenn nicht betriebliche Gründe oder das zuvor eingereichte Urlaubsgesuch anderer Arbeitnehmer dagegensprechen. Arbeitgeber müssen bei der Urlaubsverteilung soziale Aspekte wie Alter, Betriebszugehörigkeit, persönliche Belange des Antragenden und die Frage, wer im vergangenen Jahr frei hatte, berücksichtigen. Zweifellos fließen die Schulferien der Kinder mit in den Entscheidungsprozess. Ein automatisches Vorrecht auf Urlaub haben Mütter und Väter jedoch nicht.

Die Parteien stritten um restliche Vergütung. Der Arbeitgeber hatte am Ende des Arbeitsverhältnisses die Minusstunden auf einem Arbeitszeitkonto verrechnet. Der Arbeitnehmer verlangte seine Vergütung. Das Bundesarbeitsgericht sah keine Möglichkeit der Verrechnung. Der Arbeitgeber musste zahlen.

Voraussetzungen für Minusstunden

Minusstunden auf einem Arbeitszeitkonto und die Verrechnungsmöglichkeit setzen voraus, dass der Arbeitgeber diese Stunden im Rahmen einer verstetigten Vergütung entlohnt hat und der Arbeitnehmer zur Nachleistung verpflichtet ist, weil er die in Minusstunden ausgedrückte Arbeitszeit vorschussweise vergütet erhalten hat. Dies wäre so, wenn der Arbeitnehmer allein darüber entscheiden kann, ob eine Zeitschuld entsteht und er damit einen Vorschuss erhält. Andererseits kommt es zu keinem Vergütungsvorschuss, wenn der Arbeitnehmer aufgrund eines Entgeltfortzahlungstatbestands Vergütung ohne Arbeitsleistung beanspruchen kann oder sich der das Risiko der Einsatzmöglichkeit bzw. des Arbeitsausfalls tragende Arbeitgeber nach § 615 Satz 1 und 3 BGB im Annahmeverzug befunden hat.

Die Verantwortung für die Arbeitszuweisung und -einteilung liegt beim Arbeitgeber. Ruft der Arbeitgeber die Arbeit nicht im Umfang der vom Arbeitnehmer geschuldeten Arbeitszeit und entsprechend der arbeitsvertraglich vereinbarten oder vom Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts festzulegender Verteilung ab, muss er Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht immer wieder anbieten.

Das Recht am eigenen Bild gehört zum Persönlichkeitsrecht eines Arbeitnehmers. Ohne Einwilligung des Abgebildeten darf ein solches Bild weder verbreitet noch öffentlich Zur-Schau-Stellung gestellt werden. Grundsätzlich kann man davon ausgehen, dass der Mitarbeiter die Zustimmung zur Verwendung und zur Veröffentlichung des Fotos erteilt; jedenfalls im laufenden Arbeitsverhältnis. Was passiert nun nach der Kündigung? Steht dem Arbeitnehmer immer ein Unterlassungsanspruch zu?

Zunächst ist nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte zu unterscheiden. Handelt es sich um ein Foto des einzelnen Arbeitnehmers oder um ein Gruppenbild zur allgemeinen Illustration.

Im Fall des Einzelbildes scheint das einfach. Der Arbeitnehmer ist auf diesem Bild identifizierbar und erkennbar; es bedarf nicht einmal der namentlichen Nennung. Die einmal erteilte Einwilligung zur Veröffentlichung kann widerrufen werden.

Anders sieht es hingegen aus, wenn ein Belegschaftsbild veröffentlicht ist und der einzelne Arbeitnehmer hier nicht besonders hervorgehoben ist. Bei einem solchen allgemeinen Bild, das lediglich der allgemeinen Darstellung des Betriebes dient, soll nach der Rechtsprechung verschiedener Landesarbeitsgerichte kein Anspruch auf Löschung bestehen.

Bereits 1992 hat das Bundesarbeitsgericht in einem Verfahren zur Zeugniskorrektur entschieden, dass ein vom Arbeitgeber berichtigtes Zeugnis auf das ursprüngliche Ausstellungsdatum zurückzudatieren ist.

Die Klägerin war von 1972 bis zum 30.06.1990 in einem Anstellungsverhältnis. Das Arbeitsverhältnis endete in einem arbeitsgerichtlichen Vergleich aufgrund einer Kündigung. Der Arbeitgeber hatte sich verpflichtet, eine Arbeitszeugnis auszustellen.

Über den Inhalt des Zeugnisses wurde dann gestritten, schlussendlich verglich man sich auch hier und der Arbeitgeber stellte am 16.11.1990 ein korrigiertes Arbeitszeugnis, dann am 03.12.1990 ein weiteres korrigiertes Zeugnis aus. Das fand so keinen Gefallen. Die Klägerin wollte den 30.06.1990 als Ausstellungsdatum vermerkt haben und klagte erneut. Das Verfahren zog sich durch drei Instanzen.

Das Bundesarbeitsgericht urteilte dabei, dass ein Arbeitnehmer, der ein Zeugnis erst einige Zeit nach seinem Ausscheiden verlangt, keine Rückdatierung auf den Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangen kann.

Weiter entschied das BAG aber, dass ein bereits erteiltes Zeugnis, das vom Arbeitgeber inhaltlich geändert bzw. berichtigt wird, auf das Datum des ursprünglich und erstmals erteilten Zeugnisses ausgestellt werden muss.

Gegen dieses Ausstellungsdatum spricht auch nicht die sogenannte Zeugniswahrheit. Im Geschäftsverkehr ist es üblich, schriftliche Erklärungen unter dem richtigen Datum auszustellen. Für den Sonderfall des Zeugnisses ist das aber nicht uneingeschränkt so. Hätte der Arbeitgeber gleich ein vollständiges und richtiges Zeugnis erteilt, hätte dieses Zeugnis bereits von Beginn an das ursprüngliche Datum aufgewiesen. Es darf also nicht unberücksichtigt bleiben, dass die verspätete Ausstellung eines richtigen Zeugnisses von der Arbeitnehmerin nicht zu vertreten ist.

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Zwangsvollstreckung in den Arbeitslohn – Wie läuft das ab? Das Vollstreckungsgericht erlässt auf Gläubigerantrag einen Pfändungsbeschluss. Mit dessen Zustellung an den Arbeitgeber entsteht ein Pfändungspfandrecht an der Gehaltsforderung. Der Lohn des Arbeitnehmers gilt von nun an als „verstrickt“. Der Arbeitgeber überweist nur noch den Freibetrag an den Arbeitnehmer – der Rest geht an seine Gläubiger.

Das Bestehen der Forderung überprüft das Vollstreckungsgericht nicht. Gepfändet wird die „angebliche Forderung“. Regelmäßig ergehen Pfändungs- und Überweisungsbeschluss in einem. Wird ausnahmsweise zunächst nur der Pfändungsbescheid erlassen, darf der Arbeitgeber noch nicht an den Gläubiger zahlen. Dieser wird erst mit dem Überweisungsbeschluss neuer Inhaber der Forderung.

Die Pfändungsfreigrenze prüft nicht das Gericht – sondern der Arbeitgeber. § 850 c ZPO enthält eine Berechnungstabelle. Ist die Grenze überschritten, darf kein weiteres Gehalt an den Arbeitnehmer bezahlt werden. Eine Ausnahme regelt der BGH in seinem Urteil vom 26.04.2012. Demnach ist Urlaubsgeld kein Teil der Insolvenzmasse. Das gilt zumindest dann, wenn es den „üblichen Rahmen“ bei gleichartigen Unternehmen nicht übersteigt.

Zahlt der Arbeitgeber über die Freigrenze hinaus Lohn an den Arbeitnehmer, wird er von seiner Leistungspflicht gegenüber dem Vollstreckungsgläubiger nicht frei. Im Klartext: Der Gläubiger kann den ausbezahlten Betrag ein zweites Mal fordern.

Die Rechtmäßigkeit des Beschlusses muss der Arbeitgeber nicht prüfen. Er wird auch dann von seiner Leistungspflicht gegenüber dem Arbeitnehmer frei, wenn er den pfändbaren Betrag aufgrund eines zu Unrecht erlassenen Überweisungsbeschlusses an den Vollstreckungsgläubiger bezahlt hat. Dasselbe gilt wenn der Beschluss zwischenzeitlich ohne sein Wissen aufgehobenen wurde.

Zuletzt treffen den Arbeitgeber Aufklärungspflichten. Er muss dem Vollstreckungsgläubiger mitteilen, inwieweit er die Forderung als begründet anerkennt und welche weiteren Personen Ansprüche auf die Forderung erheben. Ferner muss er Auskunft erteilen, ob und wegen welcher Ansprüche die Forderung bereits für andere Gläubiger gepfändet ist.

Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht auf Anfrage nicht nach, kann er sich gegenüber dem Vollstreckungsgläubiger schadensersatzpflichtig machen. Hätte dieser z.B. aufgrund der Auskünfte erkennen können, dass die Lohnpfändung mangels Überschreitung der Pfändungsfreigrenze erfolglos sein wird, so kann er vom Arbeitgeber den Schaden ersetzt verlangen, der ihm daraus entstanden ist, dass er anderweitige Vollstreckungsmaßnahmen unterlassen hat.