Stille Zeit, heilige Zeit – Bis einer klagt

Heiligabend ist ein Feiertag!

Richtig ist das nur, wenn der 24.12. auf einen Sonntag fällt. Andernfalls handelt es sich, wie bei Silvester, um einen gewöhnlichen Arbeitstag, an dem auch Nachmittags gearbeitet wird. Oft sorgen tarifliche Regelungen dafür, dass die Tage als arbeitsfrei gelten. Unabhängig davon gestatten viele Arbeitgeber ihren Angestellten an beiden Tagen zu Hause bleiben, ohne dies als Urlaub zu werten.

Geschenke auf Weihnachtsfeiern sind für alle!
Schön wärs. In einem am 09.10.2013 vom Arbeitsgericht Köln entschiedenen Fall, belohnte der Chef einer 100-köpfigen Handelsgesellschaft Teilnehmer an der Weihnachtsfeier für ihr Kommen. Zum Dank verteilte er iPad minis im Wert von ca. 400 Euro.
Der Kläger, ein zuhause gebliebener Angestellter, verlangte Gleichbehandlung. Schließlich sei die Geschenkaktion nicht angekündigt gewesen und er selbst war krankgeschrieben.
Dem erteilte das Gericht eine klare Absage. Überraschungen des Arbeitgebers für freiwilliges Engagement seien nicht mit einer Vergütung für geleistete Arbeit zu vergleichen. Vielmehr handele es sich um eine Zuwendung eigener Art. Der Arbeitgeber sei auch berechtigt, die Mitarbeiter unterschiedlich zu behandeln, wenn er damit das Ziel verfolgt, die Betriebsfeiern attraktiver zu gestalten und zur Teilnahme zu motivieren.

Aber Weihnachtsgeld kriegt jeder. Oder?
Nein. Handelt es sich um eine freiwillige Prämie. Das 13.Monatsgehalt dient – je nach Gestaltung – dazu die Treue des Arbeitnehmers am Ende des Jahres zu belohnen. Ein Arbeitnehmer, der vorher kündigt oder seine Anstellung verliert, kann leer ausgehen. Abweichungen ergeben sich nur, wenn im Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im individuellen Arbeitsvertrag eine anteilige Zahlung auch bei früherem Ausscheiden vorgesehen ist. Dasselbe kann sich aus der sogenannten betrieblichen Übung ergeben, wenn ohne Ausschlussklausel drei Jahre in Folge anteilig stets auch an ausscheidende Arbeitnehmer gezahlt wurde.

Wenigstens kriegen Eltern zwischen Weihnachten und Neujahr immer Urlaub.
Nur, wenn nicht betriebliche Gründe oder das zuvor eingereichte Urlaubsgesuch anderer Arbeitnehmer dagegensprechen. Arbeitgeber müssen bei der Urlaubsverteilung soziale Aspekte wie Alter, Betriebszugehörigkeit, persönliche Belange des Antragenden und die Frage, wer im vergangenen Jahr frei hatte, berücksichtigen. Zweifellos fließen die Schulferien der Kinder mit in den Entscheidungsprozess. Ein automatisches Vorrecht auf Urlaub haben Mütter und Väter jedoch nicht.

Ausgleichungspflicht von Minusstunden

Die Parteien stritten um restliche Vergütung. Der Arbeitgeber hatte am Ende des Arbeitsverhältnisses die Minusstunden auf einem Arbeitszeitkonto verrechnet. Der Arbeitnehmer verlangte seine Vergütung. Das Bundesarbeitsgericht sah keine Möglichkeit der Verrechnung. Der Arbeitgeber musste zahlen.

Minusstunden auf einem Arbeitszeitkonto und die Verrechnungsmöglichkeit setzen voraus, dass der Arbeitgeber diese Stunden im Rahmen einer verstetigten Vergütung entlohnt hat und der Arbeitnehmer zur Nachleistung verpflichtet ist, weil er die in Minusstunden ausgedrückte Arbeitszeit vorschussweise vergütet erhalten hat. Dies wäre so, wenn der Arbeitnehmer allein darüber entscheiden kann, ob eine Zeitschuld entsteht und er damit einen Vorschuss erhält. Andererseits kommt es zu keinem Vergütungsvorschuss, wenn der Arbeitnehmer aufgrund eines Entgeltfortzahlungstatbestands Vergütung ohne Arbeitsleistung beanspruchen kann oder sich der das Risiko der Einsatzmöglichkeit bzw. des Arbeitsausfalls tragende Arbeitgeber nach § 615 Satz 1 und 3 BGB im Annahmeverzug befunden hat.

Die Verantwortung für die Arbeitszuweisung und -einteilung liegt beim Arbeitgeber. Ruft der Arbeitgeber die Arbeit nicht im Umfang der vom Arbeitnehmer geschuldeten Arbeitszeit und entsprechend der arbeitsvertraglich vereinbarten oder vom Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts festzulegender Verteilung ab, muss er Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht immer wieder anbieten.

Altersdiskriminierung durch Stellenausschreibung „Junges Team“

Die Parteien stritten über einen Entschädigungsanspruch wegen Altersdiskriminierung. In der Stellenausschreibung des Arbeitgebers hieß es am Ende: „Wir bieten Ihnen die Möglichkeit, eine verantwortungsvolle Position im Vertrieb eines erfolgreichen Unternehmens zu übernehmen. Als Mitglied eines jungen und motivierten Teams erhalten Sie bei uns Gelegenheit, Ihren Verantwortungsbereich kontinuierlich auszuweiten.“

Der 50 Jahre alte Kläger bewarb sich und wurde nicht eingestellt. Er verlangt Entschädigung. Er sei wegen des Alters diskriminiert worden. Dies ergäbe sich bereits aus der Stellenausschreibung.

Das Landesarbeitsgericht München hatte in einem ähnlichen Verfahren einen Entschädigungsanspruch erkannt. Dort war die Bezeichnung „junges Team“ einleitend genannt worden. Im vorliegenden Fall lag der Sachverhalt anders. Die Angaben zum Team erfolgten erst spät in der Anzeige, dennoch konnte der Arbeitgeber sich nicht entlasten. Das Gericht sprach dem Kläger eine Entschädigung von 2.000,00 € zu.

Direktionsrecht | Haustiere sind Haustiere und können am Arbeitsplatz untersagt werden

Eine Arbeitnehmerin nahm ihren Hund über einen längeren Zeitraum mit in das Büro. Nachdem sich manche Mitarbeiter aufgrund von Knurren nicht mehr in das Büro trauten und der Hund wegen seines Geruchs negativ auffiel, verbot der Arbeitgeber das Mitbringen. Die Mitarbeiterin wandte sich dagegen und begehrte Gleichbehandlung: andere Kollegen können ihre Tiere auch mitnehmen, außerdem stellt der Hund keine Bedrohung da.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf stellte sich auf den Standpunkt des Arbeitgebers. Auf Grund des Direktionsrechtes legt der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen fest. Selbst wenn eine Mitnahme über einen längeren Zeitraum gestattet war, kann die einmal ausgeübte Weisung (Zulassung von Hunden) geändert werden. Die vormalige Gestattung der Mitnahme des Tieres stand unter dem ungeschriebenen Vorbehalt, dass sich niemand gestört fühle. Das LAG sah die sachlichen Gründe für die Untersagung darin, dass im konkreten Fall die betrieblichen Abläufe gestört werden und sich die Kollegen bedroht fühlen.

Vorsicht beim Spurwechsel | Es gilt der Anscheinsbeweis für eine Missachtung der Sorgfaltspflicht

Bei Auffahrunfällen spricht der erste Anschein für ein Verschulden des Auffahrenden. So der Grundsatz. Es muss nun der Auffahrende einen Verlauf darlegen und beweisen, der diesen Anschein erschüttert. Es ist nötig, den Nachweis zu führen, dass ein Fahrzeug vorausgefahren ist und erst unmittelbar vor dem Unfall die Fahrspur gewechselt hat. Durch diesen Spurwechsel muss es dem Auffahrenden unmöglich oder wenigstens erheblich erschwert gewesen sein, den Unfall durch Ausweichen oder Bremsen zu vermeiden.

Ein Fahrstreifenwechsel verlangt nach der StVO die Einhaltung äußerster Sorgfalt, andere Verkehrsteilnehmer dürfen nicht gefährdet werden. Steht der Unfall nun im engen Zusammenhang mit dem Fahrspurwechsel, ist eine Missachtung dieser Sorgfaltspflicht zu vermuten. Es haftet somit der Spurwechselnde für die Unfallschäden alleine.

Abweichende Wohnungsgröße und Rückforderung zuviel gezahlter Mieten

Weist ein Mietvertrag eine konkrete Wohnungsgröße aus und ist die tatsächliche Wohnfläche um mehr als 10 % kleiner als vereinbart, liegt ein Mangel vor. Dieser Mangel berechtigt zur Mietminderung. Das ist ständige Rechtsprechung.

Werden im Mietvertrag keine Angaben zur Wohnungsgröße gemacht, wollte sich der Vermieter auch nicht auf eine konkrete Wohnfläche festlegen. Das Amtsgericht München hat nun entschieden, dass weder die Wohnflächenangaben in einem Inserat noch die Maklerangaben dem Vermieter zuzurechnen sind und somit keine Beschaffenheitsvereinbarung über die Wohnfläche getroffen wurde. Eine Minderung der Miete scheidet aus.

Was passiert mit dem Arbeitnehmerfoto auf der Firmenhomepage

Das Recht am eigenen Bild gehört zum Persönlichkeitsrecht eines Arbeitnehmers. Ohne Einwilligung des Abgebildeten darf ein solches Bild weder verbreitet noch öffentlich Zur-Schau-Stellung gestellt werden. Grundsätzlich kann man davon ausgehen, dass der Mitarbeiter die Zustimmung zur Verwendung und zur Veröffentlichung des Fotos erteilt; jedenfalls im laufenden Arbeitsverhältnis. Was passiert nun nach der Kündigung? Steht dem Arbeitnehmer immer ein Unterlassungsanspruch zu?

Zunächst ist nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte zu unterscheiden. Handelt es sich um ein Foto des einzelnen Arbeitnehmers oder um ein Gruppenbild zur allgemeinen Illustration.

Im Fall des Einzelbildes scheint das einfach. Der Arbeitnehmer ist auf diesem Bild identifizierbar und erkennbar; es bedarf nicht einmal der namentlichen Nennung. Die einmal erteilte Einwilligung zur Veröffentlichung kann widerrufen werden.

Anders sieht es hingegen aus, wenn ein Belegschaftsbild veröffentlicht ist und der einzelne Arbeitnehmer hier nicht besonders hervorgehoben ist. Bei einem solchen allgemeinen Bild, das lediglich der allgemeinen Darstellung des Betriebes dient, soll nach der Rechtsprechung verschiedener Landesarbeitsgerichte kein Anspruch auf Löschung bestehen.

Arbeitsrecht | Zeugnisausspruch & Geheimcodes

Arbeitszeugnisse enthalten eine Leistungs– und Verhaltensbeurteilung. Bei der Verhaltensbeurteilung heißt es oft: „Das Verhalten des Mitarbeiters gegenüber Vorgesetzten und Kollegen war stets einwandfrei.“ Aus der Reihenfolge (Vorgesetzte vor Mitarbeitern) soll sich ergeben, dass auch innerhalb der Hierarchieebene tatsächliche das richtige und angemessene Benehmen vorlag.

Ein Arbeitnehmer hatte nun ein überdurchschnittlich gutes Zeugnis erhalten. Lediglich bei der Verhaltensbeurteilung waren die Kollegen den Vorgesetzten vorangestellt. Nach Auffassung des Arbeitnehmers entsteht so der Verdacht, dass es zwischen ihm und den Vorgesetzten nicht so rund lief. Er sah in der Reihenfolge einen unzulässigen Geheimcode und klagte auf Korrektur.

Das Landesarbeitsgericht Kiel hat entschieden, dass in einem überdurchschnittlichen Zeugnis ein vermuteter Geheimcode nicht vorliegt. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses und dieser Anspruch sei erfüllt. Es bestehe eben kein Anspruch auf einen bestimmten Wortlaut im Arbeitszeugnis.

Diese Entscheidung reiht sich ein, in eine Vielzahl von – in meinen Augen fehlerhaftenEntscheidungen zum Arbeitszeugnis. Erst vor einem Jahr hatte das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass kein Anspruch auf eine zukunftsweisende Schlussformel besteht. Dabei hat das BAG scheinbar nicht erkannt, dass auch ein sehr gutes Zeugnis ohne einen abschließenden Satz zum Bedauern über das Ausscheiden, zum Dank für die Arbeit und mit Wünschen für die Zukunft nicht mehr das Papier wert ist, auf dem es steht.