Rechtliche Grundlage des Kündigungsschutzes in der Schwangerschaft
Als schwangere Frau genießen Sie einen besonderen Kündigungsschutz. Gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 MuSchG ist die Kündigung gegenüber einer Frau während ihrer Schwangerschaft unzulässig. Das gilt, wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft bekannt ist, oder wenn die Schwangerschaft innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird.
Meldepflicht der Schwangerschaft
Dabei geht das Gesetz davon aus, dass die 2-Wochen Frist auch überschritten werden kann, wenn die Überschreitung auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung der Schwangerschaft unverzüglich nachgeholt wird.
Fallbeispiel der verspäteten Meldung einer Schwangerschaft
Wenn Ihnen also Ihr Arbeitgeber am 29.01.2021 kündigt und Sie am 26.02.2021, vier Wochen später, erfahren, dass Sie bereits in der 8. Woche schwanger sind, ist das nicht problematisch. Denn Sie müssen die Schwangerschaft Ihrem Arbeitgeber nur unverzüglich nachmelden. Sie müssen also so schnell wie möglich mitteilen, dass Sie schwanger sind. Dann ist die Kündigung vom 29.01.2021 unwirksam und Ihr Arbeitgeber muss Sie weiter beschäftigen.
Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 26.09.2002 (Az.: 2 AZR 392/01) entschieden, dass für die Frage der „Unverzüglichkeit“ ausreichend ist, wenn die Nachholung der Mitteilung gegenüber dem Arbeitgeber innerhalb einer Woche ab Kenntniserlangung von der Schwangerschaft erfolgt.
Das Kündigungsschutzverbot beginnt dabei mit dem Beginn der Schwangerschaft, welcher sich durch Rückrechnung um 280 Tage von dem ärztlich festgestellten voraussichtlichen Entbindungstermin errechnet. Dies hat das BAG bereits mit Urteil vom 7. Mai 1998 (Az.: 2 AZR 417/97) entschieden.
In jedem Fall lohnt es sich mit Ihren Fachanwälten für Arbeitsrecht aus München den Sachverhalt zu besprechen und sich als schwangere Frau gegen eine Kündigung zu wehren.
Kündigungsschutz bereits in der Probezeit
In der Probezeit ist keine Kündigung nicht wirksam, denn den besonderen Kündigungsschutz haben Sie vom ersten Tag an. Mit Urteil vom 27.2.2020, Az. 2 AZR 498/19, hat das BAG entschieden, dass das Kündigungsverbot gegenüber einer schwangeren Arbeitnehmerin sogar für eine Kündigung vor der vereinbarten Tätigkeitsaufnahme gilt.
In dem Fall ging es um Folgendes:
Der Arbeitgeber, ein Rechtsanwalt, hat mit der Klägerin am 14.12.2017 einen schriftlichen Arbeitsvertrag geschlossen. Danach sollte die Klägerin zum 01.02.2018 bei dem Beklagten als Rechtsanwaltsfachangestellte anfangen. In dem Arbeitsvertrag wurde noch vereinbart, dass die Klägerin verpflichtet ist, bereits in der Zeit vom 27. bis zum 29. Dezember 2017 für eine tägliche Arbeitszeit von mindestens fünf Stunden auf Abruf zur Verfügung zu stehen.
Mit Schreiben vom 18.01.2018 teilte die Klägerin dem Beklagten mit, dass sie schwanger sei und ihr aufgrund einer chronischen Vorerkrankung „mit sofortiger Wirkung ein komplettes Beschäftigungsverbot“ attestiert worden sei.
Daraufhin kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 30.01.2018 zum 14.02.2018.
Es folgte die Kündigungsschutzklage der schwangeren Frau und sie bekam durch alle Instanzen Recht:
Maßgeblich ist der Zeitpunkt des Vertragsschlusses
Das BAG führte in seinem Urteil aus, dass es für den Kündigungsschutz nur auf das Bestehen eines Beschäftigungsverhältnisses ankomme, nicht hingegen auf den Vollzug desselbigen. Begründet wurde dies damit, dass ein Arbeitsverhältnis bereits mit Abschluss des Arbeitsvertrages entstehe und dies auch dann gelte, wenn die Tätigkeit erst zu einem späteren Zeitpunkt aufgenommen werden soll.
Wechselseitige Verpflichtungen bestehen ab Vertragsschluss
Denn auch vor tatsächlichem Arbeitsbeginn entstehen wechselseitige Verpflichtungen. Mit Unterzeichnung des Arbeitsvertrags verpflichtet sich der Arbeitnehmer, die vereinbarte Tätigkeit ab dem vereinbarten Zeitpunkt zu erbringen und der Arbeitgeber, ihn ab diesem Zeitpunkt zu beschäftigen und vertragsgemäß zu vergüten. Auch Nebenpflichten wie zum Beispiel die Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen der Gegenpartei gem. § 241 Abs. 2 BGB entstehen bereits mit Vertragsabschluss.
Laut BAG sei der Hintergedanke des Kündigungsverbots der Gesundheits- und Existenzsicherungsschutz der werdenden Mutter, welcher aber auch nur dann vollumfassend gewährleistet sei, wenn die Kündigung eines Arbeitsvertrags unabhängig davon unzulässig ist, ob die Tätigkeit erst zu einem späteren Zeitpunkt aufgenommen werden soll.
Psychische Belastung auch vor Beginn der Arbeitsaufnahme
Auch die psychischen Belastungen der schwangeren Arbeitnehmerin seien keine anderen, wenn das Arbeitsverhältnis, das anderenfalls während ihrer Schwangerschaft fortbestünde, bereits vor der in Aussicht genommenen Tätigkeitsaufnahme gekündigt werden könnte. Denn auch dann müsste sich die schwangere Frau Gedanken und Sorgen um ihre finanzielle Existenz machen, insbesondere, ob sie zeitnah eine neue Anstellung finden wird.
Das Mutterschutzgesetz und insbesondere auch das Kündigungsverbot sollen es der schwangeren Frau ermöglichen, ihre Beschäftigung während der Schwangerschaft und nach der Entbindung fortzusetzen sowie Benachteiligungen während dieser Zeit entgegenwirken.
Das BAG betont hierbei, dass es erforderlich sei, dass eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses auch bereits vor der vereinbarten Tätigkeitsaufnahme ausgeschlossen ist, damit eine Beschäftigung während der Schwangerschaft fortgesetzt werden könne.
Es gibt jedoch eine Ausnahme beim Kündigungsschutz in der Schwangerschaft
Nach § 17 Abs. 2 MuSchG kann die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde in besonderen Fällen, die nicht mit dem Zustand der Frau in der Schwangerschaft, nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche oder nach der Entbindung in Zusammenhang stehen, ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären. Die Kündigung bedarf der Schriftform und muss den Kündigungsgrund angeben.
Eine solche Ausnahme liegt nur dann vor, wenn die Kündigung nicht mit dem Zustand der Schwangeren oder ihrer Lage bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung im Zusammenhang steht. Dies ist nur bei besonders schweren Verstößen der Schwangeren gegen arbeitsvertragliche Pflichten gegeben, die dazu führen, dass dem Arbeitgeber die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses schlechthin unzumutbar wird.
Da sowohl die schwangere Frau als auch ihr ungeborenes Kind besonders geschützt sind, ist für den besonders schweren Verstoß mehr notwendig als zum Beispiel für eine fristlose Kündigung einer nicht schwangeren Person.
Besonders schwerer Verstoß ist nicht das Gleiche wie ein wichtiger Grund bei einer fristlosen Kündigung
Wenn Ihrerseits beispielsweise ein schwerwiegendes Fehlverhalten vorliegt, aufgrund dessen dem Arbeitgeber die Aufrechterhaltung des Beschäftigungsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann und wenn feststeht, dass das Fehlverhalten nicht durch die besondere seelische Verfassung während der Schwangerschaft oder Mutterschaft bedingt ist, kann ein solche Kündigung ausnahmsweise zulässig sein. In Betracht kommen hierbei zum Beispiel strafbare Handlungen zulasten Ihres Arbeitgebers, seiner Mitarbeiter oder seiner Geschäftspartner und Kunden wie Diebstahl, grobe Beleidigung, tätliche Bedrohung oder schwere Dienstpflichtverletzungen.
Sollte Ihnen ein solcher Verstoß vorgeworfen werden, prüfen wir als Ihre Fachanwälte für Arbeitsrecht aus München, gerne, ob dieser für eine Kündigung ausreicht. Im Zweifel ist dies aber abzulehnen.
Dreiwöchige Klagefrist bei Kündigung einer Schwangeren
Beachten Sie bitte unbedingt, dass gegen die Kündigung gemäß § 4 Satz 1 KSchG innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht werden muss, sonst gilt sie als wirksam. Dabei gilt die einzuhaltende dreiwöchige Klagefrist gemäß § 4 Satz 4 KSchG nicht bereits mit dem Zugang der Kündigung, sondern erst mit der Bekanntgabe der Zulässigkeitserklärung der nach Landesrecht für den Mutterschutz zuständigen Behörde.
Wenn Sie jedoch im Kündigungszeitpunkt selbst nicht wussten, dass Sie schwanger sind, besteht nach § 5 Abs. 1 Satz 2 KSchG die Möglichkeit, binnen zwei Wochen ab Kenntnis der Schwangerschaft die nachträgliche Zulassung der Klage zu beantragen.
Fazit
Wenn Sie schwanger sind und bereits einen Arbeitsvertrag unterschrieben haben, sind Sie – auch wenn Sie noch gar nicht gearbeitet haben sollten - vor einer Kündigung durch Ihren Arbeitgeber geschützt.
In jedem Fall ist es wichtig, keine Zeit zu verlieren. Daher zögern Sie nicht und rufen Sie uns, Ihre Fachanwälte für Arbeitsrecht aus München, an.
Wir kämpfen für Ihr Recht!