Aufhebungsvertrag | Arbeitsverhältnis 

Was beim ​​​Aufhebungsvertrag
zu beachten ist

Langjährigen Mitarbeitern wird oft die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag mit Freistellung und Abfindung angeboten. Bei einem solchen Vorgehen ist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen Vorsicht geboten.

Wird ein Arbeitsverhältnis anders als durch eine Kündigung beendet, kann die Arbeitsaufgabe zu einer Sperrzeit von 12 Wochen beim Bezug von Arbeitslosengeld führen. Es drohen somit erhebliche finanzielle Probleme, auch weil in der Sperrzeit kein Krankengeld bezogen werden kann und die Krankenkassen die Versicherungsbeiträge nachfordern. Unter Umständen ist die vereinbarte Abfindung verbraucht, bevor ein neuer Job gefunden wurde. Verschenken Sie kein Geld.

Weil eine Aufhebungsvereinbarung nur aktiv unterzeichnet werden kann; liegt immer ein Mitwirken an der Arbeitslosigkeit vor. Diese Mitwirkung führt zur Verhängung einer 12-wöchigen Sperrzeit. Davon machen die Arbeitsagenturen regelmäßig Gebrauch, Sie selbst haben keine Vorteile. Von dieser Regel gibt es Ausnahmen: Hat der Arbeitnehmer nämlich einen „wichtigen Grund“ für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, tritt keine Sperrzeit ein. Es ist also dringend notwendig, die Hintergründe der Aufhebungsvereinbarung rechtlich zu durchleuchten und in den Vertrag aufzunehmen.

Unbedingt zu beachten ist, dass bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine Aufhebung die Kündigungsfristen beachten werden. Erfolgt die Beendigung innerhalb eines Termins der kürzer ist als die Kündigungsfrist, wird ein Teil der Abfindung als Arbeitsverdienst bewertet, wodurch es erneut zu finanziellen Einbußen kommt.

Auch für Arbeitgeber empfiehlt es sich, nicht überschnell einen Aufhebungsvertrag abzuschließen, wenn nicht sämtliche Punkte – inklusive Zeugnis, Urlaub etc. – eindeutig geregelt sind. Das Bundesarbeitsgericht hatte im Oktober 2012 geurteilt, dass unklare Regelungen über ein Wettbewerbsverbot und die Anrechnung von anderweitigem Verdienst zu Lasten des Arbeitgebers gehen. Im streitigen Fall hatte ein Mitarbeiter noch während der Freistellungsphase beim Wettbewerber des Arbeitgebers angeheuert.

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