CORONA Kündigung - Tipps vom Anwalt

​​Aktuelle Informationen zu Corona & Covid 19
Fachanwalt für Arbeitsrecht ​in München
 

​Diese Zeiten sind sehr dynamisch und vor allem unbekannt. Wir haben Ihnen die wichtigsten Fragen, die uns dieser Zeit erreichen, im Überblick zusammengestellt.

Oftmals empielt es sich einen Anwalt hinzuzuziehen, um vermeidbare Fehler zu umgehen.

​Corona-Kündigung in der Covid-19 Pandemie

In der aktuellen Situation wissen weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer, wie die Zukunft aussieht. Im besten Fall haben sich die Vertragsparteien auf Kurzarbeit verständigt. Die Arbeitsleistung wird reduziert oder gar nicht abgerufen, der Mitarbeiter erhält Kurzarbeitergeld. Die Höhe des Kurzarbeitergeldes entspricht im wesentlichen dem Arbeitslosengeld und kann durch den Arbeitgeber aufgestockt werden.

Kündigung wegen Verweigerung der Kurzarbeit

Stimmt der Mitarbeiter der Kurzarbeit nicht zu, liegt darin noch kein Kündigungsgrund. Die Verweigerung der Zustimmung bedeutet gerade nur, dass der Arbeitnehmer sein Recht ausübt und auf die Erfüllung seines Vertrages besteht. Eine Kündigung aus diesem Grund wäre eine Maßregelung. Das ist als Kündigungsgrund gesetzlich nicht anerkannt. Jede in diesem Zusammenhang ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Der Arbeitgeber kann gerade nicht kündigen, wenn ein Mitarbeiter seine Rechte ausübt.

Symbolbild für einen Arbeitsvertrag, Anwalt Arbeitsrecht München

Kündigung wegen Coronavirus

Es gelten auch in Zeiten der Covid-19 Pandemie die Regeln des Kündigungsschutzgesetzes. Findet das Gesetz Anwendung, muss der Arbeitgeber nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage durch den Mitarbeiter einen Grund für die Kündigung haben. Ein Kündigungsgrund liegt vor, wenn ein Grund in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers die Kündigung rechtfertigen oder die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen ermöglichen.

Verhaltensbedingte Coronakündigung

Weigert sich der Arbeitnehmer, seine Arbeitsleistung zu erbringen, kommt er unentschuldigt nicht zur Arbeit, könnte darin ein verhaltensbedingter Grund vorliegen. Der Arbeitgeber muss vor Ausspruch einer Kündigung aber das Fehlverhalten abmahnen und dem Arbeitnehmer damit klarmachen, dass er die Verweigerungshaltung nicht duldet. Erst danach kann eine Kündigung ausgesprochen werden. Häufig vergessen Arbeitgeber das Abmahnungserfordernis oder mahnen falsch ab. Die Kündigung ist dann unwirksam.

Personenbedingte Coronakündigung

Ist ein Mitarbeiter an Covid-19 arbeitsunfähig erkrankt, stellt das selbst keinen Kündigungsgrund dar. Eine ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, weil die Kündigung während der Krankheit zulässig ist, nicht aber die Kündigung wegen der Krankheit. Ist ein Mitarbeiter also arbeitsunfähig erkrankt, erhält er Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und zwar über die Dauer von sechs Wochen. Eine Kündigung aus diesem Grund kommt nicht in Betracht.

Betrieblich bedingte Coronakündigung

Es ist sehr wahrscheinlich, dass es wegen der Corona-Krise zu betrieblichen Störungen kommt. Manch Arbeitgeber weiß wahrscheinlich nicht, wie er die Löhne der nächsten Zeit bezahlen soll und Aufträge für die Zukunft an Land zieht. In diesem Fall muss der Arbeitgeber eine betriebliche Entscheidung treffen, wie das Unternehmen weitergeführt wird. Kündigt der Arbeitgeber ohne ein Konzept für das Unternehmen zu entwickeln (das kann auch die Betriebsschließung sein), wird die Kündigung in aller Regel unwirksam sein. Hat ein Arbeitgeber ein betriebliches Konzept entwickelt, muss er dieses umsetzen. Sollen nicht alle Mitarbeiter gekündigt werden, muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl beachten. Er muss also die sozial weniger schutzwürdigen Mitarbeiter zuerst kündigen.

Kündigungsschutzklage

Nicht zu vergessen ist aber, dass gegen jede Kündigung die Kündigungsschutzklage erhoben werden muss. Lässt der gekündigte Arbeitnehmer die dreiwöchige Klagefrist verstreichen, ist die Kündigung wirksam. Nach Ablauf der Frist kann man sich nicht mehr auf die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung berufen.

Anwaltliche Tätigkeit nach Kündigung

Es ist Aufgabe des Anwalts die ausgesprochene Kündigung zu prüfen und eine Kündigungschutzklage zu erheben, wenn die Voraussetzungen dafür positiv vorliegen. Ob es dann im Ergebnis um eine Weiterführung des Beschäftigungsverhältnisses oder aber um die Erzielung einer Abfindung geht, muss in jedem Einzelfall mit dem Mandanten besprochen werden. In der aktuellen Zeit scheint es auch nicht verkehrt, an einem Arbeitsverhältnis festzuhalten, damit zukünftige Verdienstmöglichkeiten gesichert sind. Steht eine alternative Beschäftigung in Aussicht, kann mit dem Arbeitgeber auch eine Abfindungszahlung als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes verhandelt werden. Dabei gilt die Faustregel, dass die Abfindung ein halbes Bruttomonatsgehalt für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit beträgt.


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